第163章 取而代之的升迁 (第2/2页)

他没有直接要求接手，而是冷静地分析局面，将任务拆解，明确自己的能力边界，并提出了看似更稳妥的替代方案。这是一种以退为进的策略。他展示了解决问题的清晰思路和对团队整体利益的考量，同时谦逊地承认自己在“人事管理”方面的短板，这反而增强了其分析的可信度和为团队着想的形象。
　　
　　陈浩、技术、财务三人交换了眼神。古民的分析条理清晰，步骤明确，尤其是将紧急处置、数据清洗和运营重建分开，并且提出了人事上的顾虑，显得非常务实和专业。
　　
　　技术负责人先开口：“古民对数据和系统最熟，第一步的名单、第二步的数据清洗，没他不行。而且只有他能把那些造假订单精准地扒拉出来，别人干不了。”
　　
　　财务补充：“第三步的优化落地，西区已经成功了，这套方法肯定得用。但让东区老王暂管北区…他本来东区就忙，两边跑未必顾得过来，而且他对古民那套优化方法理解不深，执行起来可能走样。从骑手里提拔…现在人心惶惶，提拔谁都不一定服众，而且新提拔的也未必懂优化。”
　　
　　陈浩手指敲着桌子，快速思考。古民的分析切中要害，但他提出的第三步方案——由其他人主导、他辅佐——存在明显问题。东区负责人精力有限，且对优化不熟；从骑手中提拔，短期内难以服众且不懂数据和优化。而北区当前最大的问题，恰恰是需要快速止血、建立真实数据基线、并导入已被验证有效的优化体系。这三点，古民是唯一能同时满足的人选。人事协调和沟通固然是挑战，但相比于业务崩盘和数据继续失真，这是可以设法克服的困难。
　　
　　更重要的是，刘强事件暴露了团队在管理和监控上的巨大漏洞。陈浩需要的是一个不仅能“治病”（解决北区问题），更能帮助团队“建立免疫系统”（完善流程、加强监控）的人。古民用数据发现问题的能力、用系统优化流程的思路，正是团队目前最缺乏的。让他接手北区，固然有风险，但也是一个将他的能力更深地嵌入团队运营、彻底改造北区乃至影响整个团队管理方式的机会。
　　
　　“人事沟通和管理经验，可以学，可以补。”陈浩最终开口，语气坚定，“而且，我们不会让你一个人去面对所有骑手。第一步的强硬清退，我来出面。过渡期的支援小组，我来协调。你需要处理的，是建立新的规则，用数据和效率说话，让留下的骑手看到在新规则下，他们能挣得更多、更公平。这才是最根本的服众。”
　　
　　他看向古民，目光灼灼：“古民，第三步运营重建，必须由你来主导。没有人比你更清楚问题在哪里，也没有人比你更知道怎么用新的办法把它做好。人事沟通上，前期我、甚至可以让老张（西区负责人）陪你一起去北区开个会，稳定军心。但日常的调度、规则执行、数据监控、优化调整，必须是你来抓。给你配一个助手，从现有靠谱的骑手里选一个，帮你处理一些具体的沟通和协调事务，但决策和核心管理，你负责。”
　　
　　陈浩做出了决定。与其说这是对古民的提拔，不如说是在危机之下，基于现实和能力的最优解。古民是解决北区问题、并防止类似问题再次发生的最佳人选。他的“取而代之”，并非主动争抢，而是时势、能力和团队需求共同作用的结果。
　　
　　古民迎上陈浩的目光，没有表现出惊讶或推辞，只是平静地点了点头：“我明白了。既然团队需要，我愿意接手北区的过渡管理和优化重建工作。我会尽快拿出一个详细的过渡期执行方案，包括人员清理名单、数据清洗计划、过渡期订单保障措施、新规则推行步骤、以及关键风险应对预案。我需要陈浩学长你在人员清理和初期权威树立上的全力支持，也需要技术和财务在数据、权限和资金流程上的密切配合。”
　　
　　他没有提任何额外的条件或待遇，只强调了完成任务所需的支持。此刻提要求，显得不合时宜且功利。他的价值，将在解决问题、提升北区真实利润的过程中，通过那份13%的分成协议自然体现。接手北区，意味着他能直接将自己优化的方法应用于最大的业务区域，其创造的增量利润将直接提升他的分成收入。这本身已是巨大的激励。
　　
　　“好！”陈浩拍板，“就这么定。技术，配合古民拿到北区所有后台权限。财务，配合冻结账户和后续的结算调整。我马上找刘强谈话，让他走人。今晚之前，完成第一步。古民，你的过渡方案，明天早上我要看到。北区，就交给你了。”
　　
　　会议结束，行动立即展开。古民回到自己的电脑前，开始草拟详细的北区接管与重整方案。他知道，真正的考验才刚刚开始。他不仅要用数据发现病灶，更要用管理和运营手段，亲手将这块最大却也最混乱的业务区域，带入正轨，并使之成为验证其方**、创造真实价值的样板。取代刘强，只是开始；将北区做实、做强，并以此证明其作为管理者和优化者的双重价值，才是接下来的关键。他快速在文档中列出要点：人员分类处置、数据清洗脚本、过渡期运力保障预案、新规推行沟通话术、关键指标监控仪表板……他的思维清晰而冷静，如同处理一道复杂的算法题，只是这次，变量是活生生的人和动态的市场。